Dar cursos al personal no es garantía de aprendizaje, pero son imprescindibles para impartir nuevos conocimientos. ¿Cómo saber si se lleva a la práctica lo que se enseñó en los cursos que brindan las organizaciones?.
Cuando el rendimiento laboral de una persona no está a la altura de las normas y expectativas de su organización se presenta una disyuntiva: ¿Qué hacer? No solo es responsabilidad de su superior directo, sino también de los sectores de recursos humanos, y, claramente, de cada persona. Quizás le falte entusiasmo, motivación, competencias más técnicas o de las llamadas habilidades blandas. O tal vez le falte el aprendizaje adecuado.
Por más que las empresas se esfuerzan en formar a su personal, aún queda un trecho por recorrer en la medición del impacto y aplicabilidad de esos procesos.
En la actualidad, el rol tradicional de “jefes de capacitación” está pasando a denominarse “gerentes de aprendizaje” (CLO, Chef Learning Officer, por sus siglas en inglés), y tiene una lógica: capacitar o dar cursos al personal no es garantía de que la gente aprenda, aunque sin capacitación puedes estar completamente seguro de que no habrá aprendizaje alguno.
Entonces, ¿Cómo saber si, realmente, la gente lleva a la práctica lo que aprendió en un curso, una inducción y en cualquier otra capacitación que se le brinda?, se preguntan los responsables y directivos que invierten dinero en preparar a las personas.
Un primer punto para pensar es que, de antemano, cada persona necesita saber cuáles son las expectativas de su puesto y de los entrenamientos que se le brindan. Si este aspecto no le queda claro posiblemente habrá un desvío, desatención e incluso fastidio en captar lo que se desea que aprenda y aplique.
Otro punto para considerar es que, además de las competencias técnicas y la experiencia que posea cada integrante, es necesario cruzarlos con otros factores como el compromiso, la lealtad, la dedicación, la colaboración y el cumplimiento.
Cómo medir el nivel de aplicabilidad del aprendizaje en el trabajo
El rendimiento en el desempeño se nutre del factor clave del compromiso. Cuando las personas están comprometidas demuestran un sentido de identificación con lo que hacen, y manifiestan un propósito más claro dentro de la organización, incluso sus propósitos personales se suelen alinear con el corporativo.
Una forma de establecer un parámetro de estos aspectos es medir la satisfacción laboral, el involucramiento y dedicación a las funciones, y la voluntad de permanecer en la empresa. Se lo puede hacer con encuestas, conversaciones uno a uno, feedback de ida y vuelta, y los demás indicadores propios de los sectores de recursos humanos.
Si en una empresa no se realizan análisis del ROI (Retorno de la inversión) en capacitaciones que generen aprendizaje aplicable en la práctica —aunque hagan evaluaciones de desempeño cada cierto tiempo— hay tres criterios que sugiero tener en consideración:
Objetividad: Asegurarse de que la forma de medir sea la misma para todas las personas de la plantilla, aunque tengan funciones diferentes. Los lineamientos básicos pueden ser comunes, y habrá otros específicos según las tareas.
Frecuencia: Es importante medir regularmente, con el fin de obtener más información proyectada en una curva en el tiempo, detectar las oportunidades de mejora y los desvíos que puedan producirse.
Contexto: El trabajo que asigna al personal puede variar en función de la temporada, los proyectos en curso, y necesidades puntuales de la empresa. Por ejemplo, en épocas de alta exigencia habrá personas que puedan responder mejor que otras en términos de aplicar los aprendizajes. Esto es relevante, porque el medir con la misma vara a masas de personas no sería lo conveniente: cuando más individualizada sea la forma de entrenar al personal, mejor resultado se logrará en su aplicación.
Actualmente las capacitaciones puramente teóricas, muy extensas o de baja practicidad para llevarlas a la práctica no resultan efectivas. A veces no son aplicables debido a la cultura y la modalidad operativa de las empresas, y en otros casos, por incompetencia de quienes las contratan o las imparten.
Hoy, lo que sí funciona son diseños a medida, no los commodity pre-armados tradicionales que se repiten una y otra vez. Recomiendo combinarlos, siempre, con vivencias para que las personas “se las lleven puestas” no sólo en su mente, sino también con todos los sentidos y emociones.
Un método sencillo para medir el rendimiento
¿Cómo medirlo? Mediante desafíos, evaluaciones sencillas, refuerzos de conceptos clave, metodologías cortas y ágiles, continuidad en los programas de entrenamiento, soportes de entrenamiento en todos los formatos posibles (por ejemplo, en modo digital, es importante que se pueda saber si la persona interactuó y se autoevaluó en cada contenido) para, luego, verlo en acción cuando está en su puesto de trabajo. Los indicadores por medir recomiendo que sean específicos, por lo que muchas veces se diseñan en cada empresa junto con los responsables de áreas.
Fuente: www.infobae.com
